新劳动争议解释二逐条精解之十四 ——在职竞业限制义务的效力认定深度解读

新劳动争议解释二逐条精解之十四

——在职竞业限制义务的效力认定深度解读

【导语】

你是一家纺织公司的销售经理，月薪八千。你觉得自己“副业”干得不错——用自己的人脉从其他供货商那里拿货，卖给公司的老客户，差价全进自己口袋。短短几个月，你靠“副业”赚了十二万。公司发现后把你告上法庭。你在法庭上说：第一，在职期间不能搞竞业限制——我又没离职；第二，公司从来没给我付过竞业限制的经济补偿——凭什么限制我？

法官翻了翻《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）第十四条，淡淡地告诉你：两个理由都不成立。在职期间可以搞竞业限制——这是你作为公司核心员工的忠实义务，不是“额外限制”。公司不给你经济补偿也成立——你每个月领的工资，已经包含了对你的忠实义务的对价。

这就是第十四条的底层逻辑——在职竞业限制不是“让你失业后别去同行”，而是“让你拿着公司工资的时候不要当内鬼”。它不是离职后竞业限制的“提前版”，而是劳动者忠实义务的“法定版”。今天这篇文章，就用最高法第五号典型案例和《公司法》第一百八十四条的明文规定，把这个逻辑讲通、讲透。

一、条文原文

第十四条　用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

二、制度定位——在职竞业限制与离职竞业限制的本质区别

（一）两种竞业限制的不同逻辑

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条所建立的竞业限制制度，在传统适用中主要针对的是“离职后”阶段——劳动者从用人单位离职后，在一定期限内不得从事与原单位有竞争关系的业务，用人单位在此期间按月支付经济补偿。

这种离职后竞业限制的制度逻辑是“交换逻辑”——用人单位用金钱补偿（经济补偿）换取劳动者对择业自由的暂时放弃。因为劳动者离职后失去了工资来源，竞业限制对他的经济影响很大，所以用人单位必须付钱——这就是“竞业限制必须有经济补偿”的理论基础。

但在职竞业限制的逻辑完全不同。它不是“交换”，而是“本分”。劳动者在劳动关系存续期间，从用人单位领取劳动报酬，享受用人单位提供的工作条件和职业发展平台——在这个过程中，他对用人单位天然负有忠实义务。忠实义务的内涵之一就是：你不能一边从我这里领工资，一边从事损害我的利益的行为——包括与我所经营的业务进行竞争。

用比喻来说：离职竞业限制是“分手费”——你走了之后我给你钱，你别去我的对手那里；在职竞业限制是“不劈腿”——你跟我在一起的时候，不能同时在跟我的对手在一起。前者需要额外的金钱对价，后者是关系的基本伦理。

（二）忠实义务的法律依据

在职竞业限制的法理基础是劳动者的忠实义务，这一义务在我国法律体系中有多层次的法律渊源：

《中华人民共和国公司法》第一百八十三条、第一百八十四条：董事、高级管理人员不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这条规定是法定忠实义务在竞业限制领域的最直接、最明确的立法表达。

《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。这里的“职业道德”就是对忠实义务的概括性规定。

《中华人民共和国民法典》第七条：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。诚信原则在劳动关系中的延伸，就是劳动者应当诚实守信地履行劳动合同，不应当从事损害用人单位利益的行为。

第十四条正是将这些上位法的忠实义务原则，具体化为一项操作性极强的裁判规则：在职竞业限制条款是有效的，劳动者不能用“不得约定”和“未付补偿”两项抗辩来否定它。

三、条文逐层解构——两个无效抗辩为何均不被支持

（一）第一个抗辩：“不得约定在职期间竞业限制”——被忠实义务原则击退

这个抗辩的逻辑是：竞业限制制度应当只适用于离职后——劳动者在职期间已经处于用人单位的管理之下，再施加竞业限制是对劳动者的“双重束缚”，不应被允许。

但第十四条的回答是：在职竞业限制不仅“可以”约定，而且它本身就是劳动者忠实义务的具体化——即使没有书面约定，高级管理人员、高级技术人员等核心岗位的劳动者，基于其法定忠实义务，也天然地受到在职期间不得从事与用人单位有竞争关系的业务的约束。竞业限制条款只是把这项法定义务“写在了纸上”——它是忠实义务的成文表达，不是对劳动者的额外限制。

从这个角度看，劳动者主张“不得约定在职竞业限制”的抗辩，实际上是在主张：我不应该受忠实义务的约束——我可以一边领你的工资、一边干损害你的事。法律不可能支持这种主张。

（二）第二个抗辩：“未支付经济补偿”——被工资对价理论击退

这个抗辩的迷惑性更大。很多劳动者认为：既然《劳动合同法》第二十三条规定了竞业限制必须有经济补偿，那在职期间的竞业限制也必须支付经济补偿，否则就不生效。

第十四条的回答直接否定了这个推理的“大前提”——“竞业限制必须有经济补偿”这个前置条件，适用于离职后竞业限制，不适用于在职竞业限制。两者的制度基础不同：离职后竞业限制建立在“交换”之上——劳动者丧失了择业自由，用人单位应当用经济补偿来“购买”这种自由；在职竞业限制建立在“本分”之上——劳动者在领取劳动报酬期间，忠实于用人单位是他的基本义务，不需要额外的金钱来“购买”他的忠诚。

更深一层看，劳动者在职期间领取的劳动报酬，本身就包含了对忠实义务的对价。你每个月的工资，不是仅仅购买你的“工作时间”，更是购买你在工作时间内对用人单位的“忠诚”——包括不利用职务便利为自己谋取本应属于用人单位的商业机会、不利用用人单位的信息资源从事与用人单位有竞争关系的利益行为。你的工资里已经包含了这份“忠诚”的代价——法律不再要求用人单位在工资之外再额外支付一笔“忠诚费”。

四、典型案例——最高法第五号案例：黄某与某纺织公司案

（一）基本案情

黄某于2020年11月入职某纺织公司，担任销售经理，从事布匹销售工作。2022年6月10日，黄某与公司签订了《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定竞业限制的期限包括合同期内及离职后两年，不得自营或者为他人经营与公司有竞争的业务，黄某如违反协议，公司有权要求其承担违约责任。

协议签订后至2022年10月期间，黄某多次自行联系其他供货商，向公司的老客户出售布匹，货款总计十二万余元全部归黄某个人所有。黄某自认，在订立竞业限制协议之前也曾有过类似行为，通过自行联系供货商向其他客户出售布匹，销售额近四十七万元。2022年10月28日，黄某以个人原因为由辞职。公司随即申请仲裁并诉至法院，要求黄某承担违反竞业限制义务的违约责任。

（二）裁判结果

审理法院认为：黄某与公司签订的《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定合同期内不得自营或者为他人经营与公司有竞争关系的业务，是双方真实意思表示，内容不违反法律和行政法规的强制性规定，双方均应依约履行。黄某作为销售经理，掌握客户信息，在协议签订后多次自行联系其他供货商向公司客户出售布匹，所得货款归己所有——这属于自营与公司有竞争关系业务的行为，违反了协议约定。法院判决黄某依法向公司承担违约责任。

（三）典型意义

最高法在发布本案例时指出：忠实义务包含竞业限制义务。实践中，竞业限制人员自营或者为他人经营与用人单位有竞争关系的业务，会对用人单位造成较大损害。用人单位与竞业限制人员以书面协议形式依法约定在职期间负有竞业限制义务的，劳动者应依约履行。人民法院判决违反在职期间竞业限制义务的劳动者依法承担违约责任，有利于引导劳动者自觉遵守法律法规和职业道德，不得为了个人利益而牺牲用人单位利益。

（四）周密律师深度点评

黄某案在劳动法实务中具有“灯塔级”的标杆意义，原因有三：

第一，它确立了在职竞业限制的独立地位。黄某的抗辩中暗含了一个假设：竞业限制=离职后竞业限制。法院用判决否定了这个假设——竞业限制的有效期间包括“合同期内”和“离职后”，两个阶段分别受到不同的法律规则调整——前者基于忠实义务（无需补偿），后者基于交换义务（需要补偿）。

第二，它明确了经济补偿不是在职竞业限制的生效要件。黄某在公司付给他工资的同时从事了竞业行为——他不能辩称“你没额外给我钱所以我不用守规矩”。他的工资已经购买了他的忠诚，他违约从事竞业行为，就是对这份购买关系的背叛。

第三，它警示了“副业型竞业”的严重后果。黄某的情况是典型的“副业型竞业”——利用在工作期间积累的客户资源和供应链信息，自己扮演“中间商”的角色，赚取差价。这种行为在销售岗位中相当普遍，很多从事销售工作的劳动者甚至不认为这有什么问题——“反正是我自己的人脉、自己的客户”。但法院用判决告诉所有人：你的人脉是在为公司工作期间积累的，你的客户是公司的业务对象——你用公司的平台积累资源，然后绕开公司用这些资源为自己赚钱——这不是“副业”，这是背信。

五、适用主体——哪些人受在职竞业限制约束

（一）高级管理人员——“公司法第一百八十四条的直接射程”

第十四条将适用主体锁定为三类人群。第一类是高级管理人员。根据《中华人民共和国公司法》的定义，高级管理人员包括公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

高级管理人员在职期间受到竞业限制，不仅有劳动合同层面的依据，更有公司法第一百八十四条的直接法律约束。公司法第一百八十四条明确禁止董事和高级管理人员“自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。这条规定的法律效力高于劳动合同——即使劳动合同中没有约定竞业限制条款，高级管理人员也受到公司法第一百八十四条的约束。

（二）高级技术人员——“接触核心竞争力的关键岗位”

第二类是高级技术人员。在司法实践中，“高级技术人员”不限于有高级职称的人——凡是从事核心技术研发、掌握关键技术秘密、其离职可能对用人单位的竞争力产生重大影响的劳动者，都可能被认定为高级技术人员。一个没有高级职称但主持公司核心产品开发的工程师，在竞业限制意义上就是“高级技术人员”。

（三）其他负有保密义务的人员——“不可滥用的兜底条款”

第三类是“其他负有保密义务的人员”。这是最富弹性也最容易引发争议的一类。在第十三条的语境下（离职后竞业限制），我们强调了这个“其他”门槛不能被滥用——用人单位不能把拍黄瓜的厨师也归入“其他负有保密义务的人员”。

但在第十四条的语境下——在职竞业限制——“其他”的范围有其特殊性：在职劳动者受到用人单位的日常管理、接触用人单位的日常运营信息，其从事竞业行为对用人单位的损害具有“即时性”和“隐蔽性”。比如，一个销售专员同时为竞争对手推销同类产品——他可能不掌握“技术秘密”，但他利用在工作时间获得的客户信息和定价策略为竞争对手牟利，这种行为同样严重损害了用人单位的利益。因此，在职竞业限制的“其他负有保密义务的人员”，其外延可能略宽于离职后竞业限制——这是由“在职”阶段的特殊利益关系决定的。

六、理论深度——在职竞业限制的三重法理基础

（一）忠实义务——劳动关系的“内置契约”

忠实义务是劳动关系中的一项“内置契约”——它不是双方商量出来的，而是劳动关系一经建立就自动附带的。就像婚姻关系中的“忠诚义务”不需要在结婚证上单独写一条一样，劳动关系中的“忠实义务”也不需要劳动合同中有特别约定——它天然存在于劳动关系之中。

忠实义务在竞业限制领域的投射，表现为劳动者在职期间不得从事与用人单位有竞争关系的利益行为。这不是“额外限制”，而是“应有之义”——你领了我的薪水，你就是我的人——在用工关系存续期间，你不能为我的竞争对手工作，更不能自己成为我的竞争对手。

（二）代理成本理论——为什么要用竞业限制约束管理层

从法律经济学的视角观察第十四条，可以看出它暗合了“代理成本”理论。公司的高级管理人员和高级技术人员，在理论上是公司的“代理人”——公司委托他们管理公司事务、从事技术创新。但“代理人”有天然的动机以损害“委托人”（公司）利益的方式来追求自身利益的最大化。

第十四条的制度功能之一，就是通过在职竞业限制来降低这种代理成本。它告诉管理层：你不能用我对你的信任来伤害我——我在付你工资的同时，你也在承受相应的忠实约束。如果在职竞业限制不成立，管理层就可以“吃着碗里看着锅里”——利用公司的资源、信息、客户来培育自己的竞争事业，等到时机成熟就“揭竿而起”。这不仅损害了单个公司，也破坏了市场的基本信任机制。

（三）与第十三条的体系衔接——“在”与“离”的双层结构

将第十三条和第十四条放在一起阅读，可以看到《解释二》在竞业限制领域搭建了一个完整的“双层结构”：

第十三条管“离职后”——竞业限制的启动以离职为条件，以劳动者实际接触商业秘密为前提，以比例相称为限制标准，以经济补偿为对价。它的保护目标是“防止劳动者带着商业秘密去竞争对手那里”。

第十四条管“在职中”——竞业限制的启动以劳动关系存续为条件，以忠实义务为法理基础，以工资对价为支撑，不以经济补偿为生效要件。它的保护目标是“防止劳动者在领取工资的同时从事损害用人单位的行为”。

两条规则上下衔接、左右互补，构成了一个覆盖“现在”和“离开后”两个阶段的全周期竞业限制保护体系。

七、实用指南——劳动者和用人单位的双向行动要点

（一）给劳动者：什么样的事在职期间绝对不能做

第一，不要自己经营或与他人合伙经营与用人单位有竞争关系的业务——不论是以自己名义、配偶名义还是朋友名义。黄某案中的“副业型竞业”就是最典型的红线——你以为你利用的是“自己的人脉”，但法院会认为你利用的是“公司的客户”；你以为你赚的是“自己的辛苦钱”，但法院会认为你侵占的是“公司的商业机会”。

第二，不要在竞争对手那里兼职——即使是不领薪水的“顾问”或“帮忙”。公司法第一百八十四条对高级管理人员的禁止性规定非常明确——“自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。“为他人经营”包括了一切形式的参与——领薪水与不领薪水、签劳动合同与不签劳动合同，只要客观上你参与了竞争对手的经营管理、为其提供了专业咨询、为其介绍了客户，你就越过了那条红线。

第三，不要利用在职期间积累的资源为离职后的创业计划“暗度陈仓”。很多劳动者在离职前几个月就开始为即将创办的企业做准备了——联络供应商、试探客户、转移文件数据。如果被用人单位发现并证明你的竞业行为发生在在职期间，你不仅可能要承担违约责任，还可能面临侵犯商业秘密的指控。

（二）给用人单位：在职竞业限制条款应当怎么写

第一，明确约定在职期间的竞业限制义务。不要笼统地写“劳动者应当遵守竞业限制义务”——要明确分开写：在合同期内，劳动者不得从事以下与用人单位有竞争关系的行为（列举）；在离职后X年内，劳动者不得从事以下与用人单位有竞争关系的行为（列举）。两段分开写、义务分开约定、违约责任分开设置——这样做的好处是：在法律效力认定上，“在职”和“离职后”这两段义务的独立性更强——即使离职后竞业限制部分因为没有支付经济补偿而不生效（劳动关系消灭后的规则），在职部分仍然有效。

第二，在职竞业限制的适用范围应当精准划定。不是所有员工都需要签在职竞业限制——后台行政、基础操作、初级销售等在司法实践中有可能被认定为“不宜施加过重忠实义务”的普通劳动者，统一签署可能面临第十三条的挑战。建议聚焦于三类主体——高级管理人员、核心技术人员、掌握重要客户或供应链信息的关键业务人员。

第三，在日常管理中建立“在职竞业行为”的监督和证据留存机制。竞业违约的证据搜集难度很大——销售人员的私单行为、技术人员的私下外包行为，往往隐藏在日常工作之下。建议在劳动合同中明确约定：劳动者有义务定期报告其在职期间是否存在兼职、持股、自营或其他可能与用人单位存在利益冲突的行为；同时，用人单位保留对劳动者工作行为进行合理审计或调查的权利。

八、结语——在职竞业限制是“篱笆”不是“牢笼”

在职竞业限制是劳动者忠实义务的成文法表达——它不是给你戴上一副枷锁，而是提醒你一个基本的职业伦理：拿着谁的工资，就不要做损害谁利益的事。

这个道理朴素到几乎不需要法律来宣示——但第十四条之所以必要，恰恰是因为在利益面前，不是所有人都能记住这个道理。那些在职期间“吃里扒外”的操作，从偷偷接私单、到为客户绕开公司、到在职期间就着手创立竞争企业——正是因为这些操作突破了诚信的底线，法律才需要站出来说“不”。

对用人单位来说，第十四条是你守护商业秘密和市场竞争力的有力武器——但正如最高法在新闻发布会中所强调的，竞业限制制度“既要保护用人单位竞争优势，又要畅通人才自由流动”。在职竞业限制应当用在对企业核心竞争力真正构成威胁的关键人员身上，而不是泛化为一种管控所有劳动者的普适工具。

广东清远周密律师简介（周密律师，广东大观律师事务所副主任，第八届清远市政协委员、清远市青年联合会副主席、高级企业合规师，华东政法大学硕士生，九江仲裁委员会仲裁员，咸宁仲裁委员会仲裁员，临汾仲裁委员会仲裁员，临沂仲裁委员会仲裁员，阳江仲裁委员会仲裁员，多次荣获广东省律师协会典型案例奖，承办重大、复杂案件。）